Når du leder mange mennesker, kan du ikke være tett på alle hele tiden. Da må du bygge en kultur der medarbeiderne selv tar ansvar, løser problemer sammen og gir hverandre tilbakemeldinger – uten å gå veien om deg som leder.
Kim Scott, forfatteren av Radical Candor, har sagt det så enkelt og presist:
«Relationships don’t scale, but culture does.»
Som ledere ønsker vi å bygge sterke relasjoner til menneskene vi leder. Vi vil være til stede, vise at vi bryr oss, og støtte hver enkelt. Men etter hvert som ansvaret vokser og antall medarbeidere øker, møter vi en realitet: Du kan ikke ha en like tett relasjon til alle. Du har rett og slett ikke nok tid. Det betyr at du må bygge noe annet – noe som lever videre uten at du er involvert i alt: En kultur.
En kultur der folk tar ansvar, løser problemer sammen og gir hverandre tilbakemeldinger direkte – i stedet for å alltid måtte gå veien via deg som leder.
Bygg en kultur der ansatte snakker direkte med hverandre
Det handler om å dyrke en kultur med høy tillit, psykologisk trygghet og tydelige forventninger. En kultur der folk vet hva som er greit – og ikke greit. Og hvor det er trygt å si fra, prøve og feile, og lære av hverandre.
En slik kultur kjennetegnes gjerne ved at:
- Folk snakker med hverandre først, før de tar det til lederen.
- Tilbakemeldinger gis mellom kolleger, ikke bare fra leder til ansatt.
- Utfordringer og konflikter håndteres i linja, ikke eskaleres unødvendig.
- Alle vet hva som er viktig, slik at avgjørelser kan tas på lavere nivå.
Dette setter andre krav og forventninger til deg som leder.
Relatert: Ledere som lytter vokser – bygg psykologisk trygghet med feedback
Ansatte må eie utfordringene selv
Kultur handler ikke bare om verdier og fine ord – det handler om at hver enkelt tar ansvar når noe butter. Det kan være fristende å sende problemet videre til lederen, men i en god kultur stiller man seg først spørsmålet:
- «Hva kan jeg gjøre med dette?»
- «Har jeg snakket med den det gjelder?»
- «Hvem i teamet mitt kan hjelpe meg å løse dette?»
Noen konkrete eksempler:
- En butikkansatt oppdager at en kampanje ikke er rigget riktig. I stedet for å kontakte butikksjefen, går vedkommende til kollegaen som har ansvar for kampanjen og spør: «Skal jeg hjelpe deg med å få på plass skiltingen?»
- En nyansatt er usikker på kasseoppgjøret. En erfaren kollega ser det, og sier: «Skal vi ta det sammen én gang til nå, så du får det inn i fingrene?» – i stedet for å overlate det til ledelsen å følge opp.
Som leder kan du støtte dette eierskapet ved å:
- Stille gode spørsmål i stedet for å gi svar: «Hva har du prøvd så langt?» eller «Hva tror du ville vært en god løsning her?»
- Løfte frem eksempler på ansatte som tok tak i noe selv og fikk det til – og vise at det er verdsatt.
- Være tydelig på ansvar: Hvem eier hva? Hva skal eskaleres – og hva forventes løst i teamet?
Å være direkte – også når det er vanskelig
En god kultur kjennetegnes ikke bare av samarbeid og god stemning – men av at folk tør å si ifra når noe ikke funker. Det betyr at ansatte må lære å være direkte med hverandre, også når det er litt ubehagelig.
Hvis en kollega stadig kommer for sent til vaktskiftet, er det lett å tenke: «Det er sjefens jobb å ta det opp.» Men i en sterk kultur sier man:
«Hei, når du kommer for sent, blir jeg stående alene og det blir stress. Kan vi finne en løsning på det?»
Hvis noen er i ferd med å gjøre en feil, er det bedre å si fra der og da – ikke for å kritisere, men fordi man vil hverandre vel. Slike direkte samtaler styrker teamet – og sparer både tid og frustrasjon.
Som leder kan du trene teamene dine på dette gjennom:
- Rollespill og scenariotrening: Hva sier man når man skal gi en kollega en korrigerende tilbakemelding?
- Kulturhistorier: Del eksempler på ansatte som sa ifra på en god måte – og hvordan det hjalp.
- Forventningsavklaringer: Gjør det tydelig at det er ønsket at folk snakker med hverandre – ikke bare om hverandre.
Du skaper kulturen gjennom det du forsterker
Til syvende og sist skapes kulturen ikke gjennom et dokument, men gjennom hverdagspraksis. Det du feirer, det du følger opp, det du spør om, og det du lar passere – alt former hvordan folk oppfører seg når du ikke er der. Og det er jo nettopp da kulturen må virke.
Relasjoner skalerer ikke. Men en god kultur? Den vil vokse langt forbi det du rekker selv.
Vi fant mye inspirasjon til artikkelen i denne podcast-episoden fra Radical Candor-teamet:
