I rollen som leder av andre ledere, ser jeg ofte at det er avstand mellom hva man vet at man burde gjøre, og det man faktisk gjør. Altså det berømte «knowing-doing-gap».
Mange ledere kvir seg for å gi tydelige tilbakemeldinger, selv om man helt åpenbart ser noe en medarbeider burde gjøre annerledes i sin jobbutførelse. Dette hindrer gjennomføring og fremdrift i organisasjonen, og ikke minst hindrer det den enkelte medarbeiders utvikling på arbeidsplassen.
Tilbakemeldinger er utvilsomt en av våre viktigste lederoppgaver – hvorfor er det da så vanskelig å bare gjøre det?
Ofte er svaret frykt. Frykt for en reaksjon. En ubehagelig reaksjon. Fra den som får tilbakemeldingen. Fra andre på teamet. Tenk om mottaker er uenig? Tenk om mottaker blir lei seg? Tenk om jeg skulle gitt denne tilbakemeldingen for lenge siden…
Relatert: Frykt for å gi feedback
Det er flere undersøkelser blant ledere både i Norge og verden ellers som bekrefter dette; minst 7 av 10 ledere har avstått fra å gi tilbakemeldinger for å unngå å skape dårlig stemning.
MEN, tenk om mottakeren aldri har fått en slik tilbakemelding, og blir glad for at du som leder bryr deg nok om dem til å gi beskjed når du ser noe de burde vite om.
Det finnes utallige forskjellige verktøy og metoder for å gå inn i «den vanskelige samtalen». Et av de bedre rammeverkene heter CORE, og er hentet fra Kim Scott sin fantastiske bok Radical Candor. Les gjerne vårt korte sammendrag av boka her.
Context – Observation – Result – nExt stEp
Eksempel:
I presentasjonen din i møtet i dag (Context), var det en del skrivefeil og slurv i tallmaterialet (Observation). Dette gjør at presentasjonen vår fremstår som lite profesjonell (Result), og du må gå gjennom denne og rette opp i disse slurvefeilene før vi skal presentere den for styret i morgen (nExt stEp).
Kanskje en ufarlig tilbakemelding, men metoden er lik uavhengig av «farlighetsgraden» på det du tar opp.
Med en godt forberedt inngang til «den vanskelige samtalen» fremstår du som leder tydelig, og viser at du bryr deg om at medarbeideren lykkes i sitt arbeid.
Relatert: Gjør din feedback verdt å lytte til
Vi VET ofte hva som skal til. Nå må vi sette ord på tankene og faktisk gjøre det man vet at man burde – ta lederansvaret og gi flere tydelige og velmente tilbakemeldinger til våre medarbeidere!
Lukk gapet mellom det du vet at du burde gjøre, og det du gjør.